Школы управления и их представители. Школы управления в менеджменте: последовательность развития управленческой мысли

Школа научного управления - 1885-1920 гг.

Главные представители - Фредерик Тейлор, Генри Гант, Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия - разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Научное управление (1885-1920 годы) наиболее тесно связано с работами следующих авторов:

А) Фредерик Тейлор при изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор(из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гилбрет (из рабочих) изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) - автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фак­тором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха. Однако главное в научном управлении то, что, благодаря ему, люди увидели, что мето­ды и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы и в практике управления.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда .

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г.

Главные представители - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авто­ры, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в ре­альном бизнесе.

Анри Файоль (автор знаменитых 14 принципов управления) был назван отцом менеджмента. Ранее он руководил большой французской угледобываю­щей компанией и первым рассматривал управление как универсальный про­цесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание, организация, контроль и регулирование.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы клюбой админист­ративной деятельности:

2. Разделение труда. Специализация обус­ловлена естественным ходом событий Цель разделения труда - выполнение большего объема работы с лучшим ка ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

3. Полномочия. Полномочия - это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

4. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

5. Единоначалие . Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

6. Единство направления . Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

7. Подчинение личных интересов обще­ственным . Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

8. Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

9. Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

10. Скалярная цепь . Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12. Беспристрастность . Комбинация доб­роты и правосудия.

13. Стабильностьрабочегоместа . Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14. Инициативность . Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15. Командный (корпоративный) дух . Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс, Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau - канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos- власть, могущество) М. Вебер (1864-1920) разработал принци­пы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

Четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

Регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

Разделение труда и специализация работников;

Формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

Обезличенность выполнения работы с целью исключения субъ­ективизма;

Отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям.
Главное достижение школы - разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

Мери Фоллетт и Элтон Мэйо обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине 19 века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале 20 века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.

ХХ век - это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

1. Школа научного управления (1885-1920)

Получила развитие в США в начале 20 в. ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследований. Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством, и в частности, вопросам повышения эффективности производства. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, стимулированию труда.

Основными принципами, положенными в основу системы Тейлора являются:
- принцип разделения труда. (разделение выполняемой работы на отдельные операции);
- принцип измерения труда;
- принцип инструктирования (установление стандртов);
- принцип стимулирования;
Величайший вклад Ф.Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Другим представителем «организационной школы» является Г.Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе».

Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные принципы системы Г.Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; точность как стандарт и качество продукции; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

2. Школа административного управления (1920-1950)
Была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организации в целом. В рамках данной концепции в 20ые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющих определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система без учета влияния внешней среды. Основоположником данного направления является А.Файоль- французский предприниматель и администратор, который рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности. Главный вклад А.Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. (планирование, организация, мотивация, координация, контроль). Кроме того, А.Файоль сформулировал 14 наиболее общих принципов управления организацией:
- разделение труда;
- власть;
- дисциплина;
- единство распорядительства;
- единство руководства;
- подчинение частных интересов общим;
- вознаграждение;
- централизация;
- скалярная цепь.
- Порядок;
- Равенство;
- Устойчивость должностей личного состава;
- Инициатива;
- Единение персонала.

3. Школа управления с позиции человеческих отношений (1930-1950)
Получила распространение в 30-50 ые годы, была основана на использование моральных и психологических факторах воздействия на работников.
Основоположником является Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что управление должно основываться на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э.Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент, который считают одним из самых значительных. объектом исследования стала бригада работниц по сборке телефонных реле. В течении многих лет вводились изменения в режим работы, отдыха, питании. И на протяжении всего времени работникам внушали, что их труд важен для страны, для общества. В результате, при отмене всех существующих льгот, производительность не только не уменьшилась, но продолжала увеличиваться.

В соответствии с данной концепцией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах,в том числе и личного характера.
К основным достижениям школы человеческих отношений относятся:

Необходимость внимательного отношения к социальным и групповым потребностям работников;

Методика изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы предприятия;

Определение роли психологических факторов производительности труда, оказывающих существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в дальнейших исследованиях трудового поведения человека.

4.Школа управления с позиции науки о поведении -
Это современная теория, получившая развитие в 60-ые годы. В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм.
Основоположником данного направления является известный американский психолог А.Маслоу. (сам.- теория потребностей).
Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих возможностей на основе применения положений поведенческих наук к управлению. К крупным исследователям этой концепции относятся Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др. Они разработали ряд теорий мотивации. В основу данной концепции положены достижения психологии и социологии. Основное внимание сосредотачивается на работнике. Цель, которую ставили перед собой исследователи данного направления- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Таким образом, рассмотренные направления научного менеджмента внесли существенный вклад в теорию менеджмента и ее практическое воплощение. Творческое использование достижений каждой школы, их развитие с учетом специфики страны, основанное на методологии системного и ситуационного подхода, обеспечивает современному менеджменту эффективное решение поставленных перед ним задач.

Наряду с перечисленными школами управления, выделяют четыре научных подхода к управлению, ориентированных на решение проблем в управлении.

1. Количественный подход к управлению:
Возник с появлением и широким распространением кибернетики и различных математических методов. В основе подхода лежит применение в управлении теории исследования, т.е. применение точных инженерных наук, математики, статистики, компьютерной техники и современного программного обеспечения.

2. Процессный подход к управлению.
Определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Кроме известных стандартных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) отмечаются процессы передачи и обмена информации, а также процессы принятия решений и процессы непосредственного исполнения управленческих решений.

3. Системный подход к управлению
Предполагает рассмотрение организации как совокупность взаимосвязанных элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. При системном подходе объект рассматривается в динамике. Поэтому системный подход предполагает необходимость изучения всех возможных вариантов развития и нахождение оптимального.

4. Ситуационный подход к управлению.
Предполагает, что использование различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает

1) замену ручного труда машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3) повышение качества продукции

4) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления . Анри Файоль (1841-1925) - еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух - ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Школа человеческих отношений . Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна.

Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Поведенческая школа . Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри­ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи­ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи­лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра­диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях 3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.

Введение

Менеджмент (от англ. management -- управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) -- разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Менеджмент -- академическая дисциплина, социальная наука, предметом которой является изучение социальной организации.

Менеджмент часто используется как синоним управления, что является ошибочным. По старой традиции принято считать основными функциями менеджмента:

• · планирование
• · организация
• · мотивация
• · контроль
• · регулирование

Но всё же реальными основными функциями именно менеджмента (топ менеджмента, менеджмента среднего звена, менеджмента нижнего звена), а не управления, являются:

• · разработка
• · создание
• · управление (максимально эффективное использование)
• · контроль

Субъект менеджмента -- это человек или группа людей, создающих управленческие воздействия в рамках организации и в целях реализации ее целей и задач. менеджмент управление школа

Объект менеджмента -- это все то, на что ориентированы управленческие воздействия субъекта менеджмента. Объектами менеджмента могут выступать персонал организации, ее конкуренты, финансы организации, производство, сбыт, поставщики ресурсов, информация т.д.

Субъекты и объекты менеджмента представляют собой в совокупности систему управления организации.

Основные школы управления

Школа научного управления (рационалистическая школа) (1885--1920 гг.) связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Методология школы:

• 1. Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда;
• 2. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражом, фиксирующим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Отношение к человеческому фактору:

• 1. Систематическое стимулирование работников с целью их заинтересованности в росте производительности труда и объёмов производства;
• 2. Введение перерывов в производстве, в том числе для отдыха;
• 3. Установление выполнимых производственных норм, и дополнительные платежи тем, кто превосходил их;
• 4. Признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, обучение работников.

Отделение функций менеджмента от производственных:

• 1. Выступали за отделение управленческих функций анализа и планирования от фактического выполнения работы;
• 2. Определили деятельность по управлению как определённую специальность, которая необходима для успеха организации;
• 3. Управление стало признаваться как отдельная область профессиональной деятельности, хотя представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная (классическая) (1920--1950 гг.) связана с работами Анри Файоля (руководитель французской компании по добыче угля), Линдала Урвика (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймса Муни (вице-президент компании Дженерал Моторс), А. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмана, Л. Аллена, М. Вебера.

Цель школы -- создание универсальных принципов управления, следование которым приведёт организацию к успеху.

• 1. Связанные с разработкой рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Определяя основные функции бизнеса, как финансы, производство и маркетинг были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на группы и подгруппы.
• 2. Связанные с построением структуры организации и управления работниками. Рациональная бюрократия Макса Вебера.

Особенности школы:

• 1. Представители школы имели непосредственный опыт руководителей высшего звена в большом бизнесе;
• 2. Исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации;
• 3. Представители школы старались оценить деятельность организации с точки зрения широкой перспективы, определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления.

Школа человеческих отношений (1930--1950 гг.) и поведенческие науки (1950 г. -- настоящее время). Представители школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Представители более позднего (поведенческого) направления школы: К. Аджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцбер, Ч. Бернард и др.

Особенности школы человеческих отношений:

• 1. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективной организации (в отличие от предыдущих школ);
• 2. Эксперименты Э. Мэйо (хоторнские) открыли новое направление в теории управления. Чётко разработанные рабочие операции и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми;
• 3. Более поздние исследования (А. Маслоу и др. психологов) позволили понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег (общение, уважение, самовыражение).

Особенности развития взглядов на управление в поведенческих науках:

• 1. Представители этого направления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций, изменения содержания работы и качества трудовой жизни (КТЖ);
• 2. Помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями;
• 3. Основная цель школы -- повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов;
• 4. Главное -- правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа науки управления (количественных методов) (1950 г. -- настоящее время). Представители: Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, Ф. Гольдбергер, Д. Форсрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Особенности школы:

• 1. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целостного без выделения её частей. По своей сути исследование операций -- это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации;
• 2. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию разрабатывает модель ситуации. Модель -- форма представления реальности, упрощающая её, облегчающая понимание её сложностей (карта, глобус). После создания модели переменным задаются количественные характеристики (значения), что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними;
• 3. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Это модели встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и др.

Развитие менеджмента

1.3 Школы управления

1.3.1 Школа научного управления

Школа научного управления (1885--1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению -- это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

1.3.2 Административная (классическая) школа

Особенности административной школы. Представители классической (1920-1950) школы, а именно -- А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики», были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность -- ее противоположность;

Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

Скалярная цепь-, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, -- вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

Порядок. Место -- для всего, и все -- на своем месте;

Справедливость -- сочетание доброты и правосудия;

Стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

Корпоративный дух. Союз -- это сила, а она является результатом гармонии персонала.

1.3.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930--1950) внесли два ученых -- Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

1.3.4 Школа науки управления

Формирование школы науки управления (с 1950г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. По своей сути, исследования операций -- это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель -- форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений, В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

1.3.5 Процессный подход к менеджменту

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других -- это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

1.3.6 Системный подход к менеджменту

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход -- это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы -- это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют со бой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления -- техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами.

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

1.3.7 Ситуационный подход к менеджменту

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

История развития теории и практики менеджмента

Подходы с позиций выделения различных школ в управлении включают в себя фактически пять разных направлений, выделенных в самостоятельные школы. Период систематизации менеджмента...

История развития школы научного управления в менеджменте

внешняя среда научное управление Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей...

Количественные теории управления

Основной предпосылкой возникновения количественной школы управления, на наш взгляд является усложнение самого процесса управления, что было обусловлено бурным научно - техническим прогрессом послевоенных лет ...

Методологические подходы школы науки управления и их роль в современном менеджменте

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д...

Основные принципы школы научного управления и использование их в современных условиях

Формирование современной модели управления - реализацию принципов управления в современном менеджменте Методы достижения поставленных целей и задач: Методологической основой исследования послужил диалектический метод познания и...

Система менеджмента: методы повышения эффективности и тенденция ее развития

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков...

Менеджмент в Японии, как и любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны...

Сравнение американской и японской школ управления качеством

Анализируя американский опыт в области качества...

Сравнительная характеристика научной и административной школ менеджмента

Тейлор и его вклад в развитие менеджмента

Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства...

Управленческие революции в менеджменте

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д...